今年以來，中國高層多次公開強(qiáng)調(diào)落實(shí)帶薪休假。為推進(jìn)政策落實(shí)，部分地方政府相繼出臺細(xì)則。但記者注意到，在一些地方，帶薪休假已經(jīng)開始趨于“強(qiáng)制性”，擬將休假情況與單位、個人的考核、評優(yōu)等掛鉤，這是制度善意還是矯枉過正，引發(fā)討論。（8月8日中國新聞網(wǎng)）

官方年內(nèi)五提落實(shí)帶薪休假制度，一方面顯示出政府對職工的權(quán)益保障和人文關(guān)懷的重視，另一方面也暴露出帶薪休假制度的運(yùn)行和落實(shí)弊病。而在帶薪休假現(xiàn)實(shí)的制度體系中，既有頂層《勞動法》的原則規(guī)定，也有《職工帶薪年休假條例》的法律保障，但落實(shí)起來卻依舊千差萬別，甚至大打折扣。

根據(jù)人社部的一項調(diào)查顯示，目前帶薪休假落實(shí)率約為50%。落實(shí)帶薪休假比較好的主要集中在黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、大型國有企業(yè)、外資企業(yè)，而一些民營企業(yè)、中小企業(yè)落實(shí)起來相對較差。從不同的落實(shí)主體不難看出，帶薪休假仍具有選擇性地生長，原因也不外乎兩點(diǎn)：一是中小企業(yè)承擔(dān)成本能力有限，盈利手段單一，帶薪休假在一定程度上是對企業(yè)既有成本與利潤的二次調(diào)節(jié)，在以企業(yè)主主導(dǎo)話語權(quán)的運(yùn)行模式下，如果連“休假”都成了奢談，更遑論“帶薪”了。

二是“休假權(quán)”與“飯碗”打架，根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的一份報告稱，42.4%的職工“不休或未休完帶薪休假”的原因是“擔(dān)心休假影響前途”。換言之，除了企業(yè)本身不主動落實(shí)的原因之外，職工“不好意思開口”，擔(dān)心“領(lǐng)導(dǎo)有看法”，最終演繹成不休假成為了常態(tài)，從某種視角來看，這樣的常態(tài)何嘗不是種病態(tài)？

因此，在現(xiàn)行法律和制度框架內(nèi)，想要改變帶薪休假在中實(shí)際操作中“落實(shí)難、執(zhí)行差、監(jiān)督乏”的現(xiàn)實(shí)難題，還應(yīng)當(dāng)從“工具箱”中取出更加有力且對口的工具，“軟硬兼施”，改良帶薪休假“選擇性生長”的現(xiàn)實(shí)土壤，讓帶薪休假真正成為普惠。帶薪休假，政策設(shè)計飽含善意，制度初衷充滿溫情，但在落實(shí)上卻打了折扣，不少職工享受不到休假紅利，感受不到帶薪休假制度的良苦用心，而這也正是各地出臺配套休假“硬規(guī)定”讓制度真正落地的原由所在。

剛性的“硬規(guī)定、“硬執(zhí)行”少不了“硬執(zhí)法”、“硬監(jiān)督”。帶薪休假難落實(shí)，除了上述分析的兩方面原因外，一個不容回避的事實(shí)是“違法成本過低甚至為零”。目前來看，所謂的強(qiáng)制“硬規(guī)定”仍舊局限在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，而對中小企業(yè)職工而言，一方面是迫切期待管理部門給出休假制度規(guī)范的細(xì)則，另一方面是通過加大違規(guī)處罰力度、增加檢查帶薪休假執(zhí)行環(huán)節(jié)、督促規(guī)范企業(yè)落實(shí)等“硬舉措”來改變困境。

當(dāng)然，“硬舉措”需要“軟著陸”，以筆者所在單位為例，在年度目標(biāo)任務(wù)里多了一項“落實(shí)休假比例”，一方面，以看得見的數(shù)據(jù)來進(jìn)行剛性考核，避免職工休假時的羞答答心態(tài)。另一方面，對落實(shí)帶薪休假人數(shù)給予一定適當(dāng)比例，以可調(diào)機(jī)制進(jìn)行休假“軟著陸”，既保證職工帶薪休假權(quán)利，又充分考慮在特殊情況下不休假的自由，這樣才不會矯枉過正，真正避免“一刀切”。當(dāng)然，諸如“對應(yīng)休未休假天數(shù)按照日工資3倍支付報酬”一類的彈性舉措，都不失為一種柔軟的休假調(diào)節(jié)工具，只有在休假執(zhí)行上“軟硬兼施”，才能避免帶薪休假制度“選擇性生長”。