眾所周知，五一、十一等全體公民放假的法定假日，用人單位安排勞動者勞動的，應(yīng)當(dāng)支付三倍工資。三八婦女節(jié)、五四青年節(jié)這類屬于部分公民放假的節(jié)日，正常工作的勞動者可否獲得三倍工資呢？
[案例回放]
一、案情簡介
陸某系外來務(wù)工人員，2005年5月20日進入上海某服飾有限公司工作，雙方于同日簽訂勞動合同，約定陸某在裁剪輔助工崗位工作，2006年及2007年由于三八婦女節(jié)均在工作日，陸某正常上班。 2008年8月29日雙方就解除勞動關(guān)系發(fā)生爭議。
陸某即申請勞動仲裁，其中一項請求為補償2006年、2007年“三八”婦女節(jié)的加班工資60元以及25%的補償金15元；青浦區(qū)仲裁委員會以勞動和社會保障部《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問題的函》之規(guī)定：“在部分公民放假的節(jié)日期間，對參加社會或單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠ぃ瑔挝粦?yīng)支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應(yīng)當(dāng)依法支付休息日的加班工資”駁回了陸某的該項仲裁請求。
陸某隨即起訴至法院，繼續(xù)主張該項請求，公司在法庭上辯稱，“三八”婦女節(jié)被告（上海某服飾有限公司，下同）單位放假半天，原告（陸某，下同）即使上班也不應(yīng)支付加班工資”。
上海市青浦區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為：勞動者的合法權(quán)益受法律保護。根據(jù)考勤記錄記載，原告在2006年、2007年的“三八”婦女節(jié)均上班，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，婦女在“三八”婦女節(jié)應(yīng)可休息半日，被告應(yīng)按300%的標(biāo)準(zhǔn)支付原告“三八”婦女節(jié)上班8小時的加班工資68.83元（扣除已支付的工資）。被告未及時支付原告“三八”婦女節(jié)的上班的加班工資，另應(yīng)支付25%的補償金?，F(xiàn)原告主張“三八”婦女節(jié)的加班費60元，于法無悖，，法院遂判決被告上海某服飾有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付原告陸某2006年、2007年“三八”婦女節(jié)上班的加班工資60元以及25%的經(jīng)濟補償金15元。
[案例評析]
本案中，仲裁委員會和法院做出了不同的判斷，其根本原因在于對部分公民法定假日的法律性質(zhì)和法律適用存在理解上的偏差。本例其爭議焦點主要反映在兩個方面：
第一，三八婦女節(jié)是否屬于法定休假日。
所謂法定休假日，是指國家以法律或者法規(guī)的形式明確規(guī)定的公民應(yīng)放假休息的節(jié)日。這也是國家以立法的方式保障勞動者休假權(quán)的具體體現(xiàn)。根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》規(guī)定，部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日：(一)婦女節(jié)(3月8日)，婦女放假半天。由于該辦法系國務(wù)院頒布的行政法規(guī)，故而其性質(zhì)與全體公民放假的假日相同，均屬于“法定”的休假日。與全體公民放假的法定休假日相比，三八婦女節(jié)等特定公民放假的節(jié)日僅在適用對象（前者適用與全體公民，后者僅針對女職工）和補假處理上（前者在雙休日的應(yīng)當(dāng)補假，后者在雙休日的不再補假）存在差異。
第二，特殊公民法定休假日加班是否應(yīng)支付三倍工資。
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。由于三八婦女節(jié)屬于法定休假日，故按照勞動法規(guī)定，用人單位未放假而安排勞動者正常上班的，該半天工作時間應(yīng)計算三倍勞動報酬。
而在2002年2月12日公布的《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問題的函》（勞社廳函［2000］18號）規(guī)定，在部分公民放假的節(jié)日期間，對參加社會或單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠ぃ瑔挝粦?yīng)支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應(yīng)當(dāng)依法支付休息日的加班工資。此規(guī)定縮小了勞動者主張部分公民法定假日加班工資的范圍，即部分公民放假的節(jié)日在正常工作日的，勞動者無權(quán)主張加班工資。
對這一規(guī)定，筆者認(rèn)為，第一，與上位法《勞動法》的規(guī)定相沖突，因勞動法并未區(qū)分法定休假日是全體公民放假的假日還是部分公民放假的假日。第二，該規(guī)定屬于規(guī)范性文件，而非法律法規(guī)，其等級效力較低，在司法審判當(dāng)中規(guī)范性文件僅具有參考意義，而不具有直接適用的效力。在與勞動法規(guī)定相沖突的前提下，該規(guī)定當(dāng)屬無效，更不應(yīng)作為人民法院審理案件的依據(jù)。這也是本案中法院改判的主要原因。（中國勞動咨詢網(wǎng)）
