人力資源和社會保障部1月26日發(fā)布消息稱，《勞務派遣暫行規(guī)定》自3月起施行。規(guī)定明確，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10％。用工單位在規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10％的，應當制定調整用工方案，于規(guī)定施行之日起2年內降至規(guī)定比例。用工單位未將規(guī)定施行前使用的被派遣勞動者數(shù)量降至符合規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

這意味著，濫用勞務派遣的亂象有望得到遏制。

勞動合同工是我國企業(yè)的基本用工形式，而勞務派遣作為補充用工形式，被派遣勞動者也就是所謂的臨時工。近年來，伴隨著勞務派遣市場的紅火，臨時工同工不同酬、遇到麻煩就被單位推出去做擋箭牌等亂象，屢見不鮮。自2008年在勞動合同法中規(guī)定勞務派遣制度起，我國勞務派遣工數(shù)量呈現(xiàn)井噴式增長。勞務派遣員工在201 1年底已達約3700萬人,占到全國職工總數(shù)的13.1%。在銀行、電信、電力等行業(yè),勞務派遣員工的比例甚至高達70%。

勞務派遣的用工模式里一般存在著三方關系，即勞動者、勞務中介公司和用工單位，勞動者與中介公司訂立勞動合同，中介公司再與用工單位訂立勞務派遣協(xié)議。由于門檻太低，一些原本不具有資質的企業(yè)進入勞務派遣市場渾水摸魚，擾亂勞務派遣的正常市場秩序；在部分行業(yè)和地區(qū)，本該是補充用工形式的勞務派遣，卻成為主要的用工形式，打壓用工成本、規(guī)避法律責任的問題頗為突出。目前勞務派遣存在的問題主要包括：部分用工單位超范圍使用臨時工，部分勞務派遣單位不與臨時工簽訂勞動合同，不依法繳納社會保險費，臨時工與正式工同工不同酬等。

此次《勞務派遣暫行規(guī)定》明確，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是

指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。在福利待遇權益方面，明確用工單位應向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區(qū)派遣業(yè)務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費。這些新規(guī)定，從保險福利待遇上體現(xiàn)了同工同酬的要求。

當然，同工同酬的法律規(guī)定還只是寫在紙上的權利，關鍵還是要嚴格執(zhí)法、落到實處。一方面，勞動部門應加強對違法違規(guī)企業(yè)的處罰力度，一旦發(fā)現(xiàn)有用人單位不按新勞動合同法辦事，就依法處理；另一方面，各地各級勞動保障部門應為勞動者維權開辟綠色通道，降低勞動者的維權成本，并且防止用人單位事后對維權者的打擊報復。此外，應防止變相規(guī)避

執(zhí)法的現(xiàn)象。例如，為逃避新勞動合同法對勞務派遣的監(jiān)管，一些企業(yè)會采用勞務外包的形式，將業(yè)務外包給自　己管理的勞務公司，過去的臨時工變成了勞務公司的正式工，企業(yè)減少勞務派遣員工數(shù)量的同時并沒有提高用工成本。

新出臺的《勞務派遣暫行規(guī)定》畢竟只是一個政府部門規(guī)章，并且是“暫行”的，其法律位階和效力都有限，建議在實施中繼續(xù)修訂完善。為了更好地執(zhí)行修改后的勞動合同法，建議由國務院出臺行政法規(guī)性質的《勞務派遣條例》，更好地規(guī)范勞務派遣，更好地落實同工同酬的權利規(guī)定。一言以蔽之，法律法規(guī)要理直氣壯地為實現(xiàn)同工同酬的權利撐開保護傘。（福建日報）

（作者系司法部《中國司法》雜志總編）