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女職工產(chǎn)假休滿后復職 勞動關(guān)系該如何處理
www.vacances-vacance.com?2011-12-08 09:15? ?來源:中國婦女網(wǎng)    我來說兩句

一女職工休產(chǎn)假,屆滿之后,沒有回單位上班。公司的人力資源感覺十分頭痛,難以有效處理。

在交流中,問到此員工不回來上班的原因,得知此員工在休產(chǎn)假之前,所任職的項目在其產(chǎn)假期間已經(jīng)完成,項目組已經(jīng)解散,所以如果此員工回來上班的話,公司只能將其安排到另外一個項目上。但是原來的項目離此員工的居住地十分近,步行即可上班;而新的項目是在京郊,單程就需要一個半小時。今年由于房地產(chǎn)行業(yè)蕭條,單位所運作的項目全在京郊,市區(qū)里確實沒有項目。

如果換作我,我也不會來上班。這個變化太大了。

客觀評判,這個變化的產(chǎn)生,并非單位有意為之。即使此員工沒有休產(chǎn)假,不屬于三期女職工,在項目取消時,也可能會遇到這種情況。只是如果此員工不屬于孕產(chǎn)期女職工,則在此時可以與單位協(xié)商解除勞動關(guān)系,獲得經(jīng)濟補償。而此員工恰屬于特殊例外情況,從而導致事情的復雜化。變化的起因,單位在主觀上不具有過錯。

主觀上不具有過錯,并不能夠免除單位的法定責任。這種變化,一方面改變了員工的工作地點,增加了員工的交通負擔,而且增加和改變的程度,是從原來的步行上班,到現(xiàn)在的單程車程即達一個半小時之多,屬于重大變化。另一方面,此員工目前所處的哺乳期,增加了這種變化的不合理性。這種變化一旦即成事實,將使此員工的哺乳時間難以保證,從而造成極度的不人性化。單位負有為員工提供并保持合理勞動條件的義務。如果單位無法履行或者單方重大調(diào)整這一義務時,員工拒絕上班,如本案所示,就具備了一定的合理性。

單位不能繼續(xù)提供原勞動條件,員工拒絕到新工作地點上班,如果持續(xù)下去,各執(zhí)一端,事情終究無法解決。在著急上火之余,人力資源難免會問到:劉律師,單位提供了新的工作崗位,員工就是不去。如果單位強行通知員工要求其上班,在員工仍然不去的前提下,能否認定員工的行為屬于曠工?言外之意,即為能否以嚴重違紀對其單方強行辭退?

這一種情形,辭退的風險就很大。如上所述,員工不上班具備一定的合理性,這種合理性在仲裁或者訴訟的過程中,易于被人接受和理解。并非員工不上班即可構(gòu)成曠工,認定曠工還要考量員工不上班的原因,對于這個原因,員工與單位哪方負有過錯。由于變更工作地點的是單位方,在此情形之下,認定員工曠工,幾乎不太可能。

所以對于這種情形,我個人還是建議單位不要考慮嚴重違紀辭退的方向,還是要堅持客觀的立場,考慮員工哺乳的特殊性,勇于承擔自己變更工作地點的責任。建議單位與員工以協(xié)商為主要解決方向,以單位作出較大的讓步,給予員工較多的補償為協(xié)商的基礎。如果在此基礎上,能夠友好解決,是最好的了。如果在此基礎上,仍然不能解決,甚至遇到了員工訛詐性的請求,再另尋解決之道。

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