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順勢而為，依法構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系 必須承認(rèn)的是，把研究成果變成政策仍需漫長等待。 “目前，如何針對企業(yè)設(shè)計(jì)稅費(fèi)減免以及相關(guān)優(yōu)惠政策的支持，這方面的研究還相對薄弱。從加強(qiáng)這方面的研究，到推動(dòng)一些地方試點(diǎn)先行，這都需要一個(gè)過程?！睏罨壅f。 “女性就業(yè)歧視的矛盾沖突既有企業(yè)規(guī)避法律、降低成本的原因，也有法律規(guī)定不清晰、救濟(jì)渠道不暢的因素，而部分女性員工將法律當(dāng)成逃避勞動(dòng)義務(wù)和忠誠義務(wù)的保護(hù)傘也進(jìn)一步產(chǎn)生了負(fù)面影響，所以女性就業(yè)歧視問題的解決應(yīng)當(dāng)從國家、企業(yè)、員工三個(gè)方面各自反思自己、改變思路，采取有效措施化解女性就業(yè)的矛盾沖突?！?北京德恒律師事務(wù)所律師蘇文蔚認(rèn)為，就企業(yè)人力資源管理而言，需要順勢而為，依法合規(guī)構(gòu)建企業(yè)人力資源管理體系。 在蘇文蔚看來，在企業(yè)人力資源管理中，不僅要被動(dòng)地接受、適應(yīng)法律政策的調(diào)整，更應(yīng)當(dāng)提高企業(yè)在女性就業(yè)與勞動(dòng)保護(hù)方面的法律意識，變被動(dòng)為主動(dòng)，根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃、招聘及配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、員工關(guān)系等不同環(huán)節(jié)采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，將國家法律政策的?guī)定和要求落實(shí)到位并予以細(xì)化，防范和化解法律風(fēng)險(xiǎn)。 “企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的在于通過對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息的收集、分析，發(fā)現(xiàn)或者預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足，明確未來人力資源工作的方向、制定方案，確保企業(yè)能夠得到和保持一定數(shù)量的、符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員，并且盡可能使員工隊(duì)伍具有一定的靈活性，可與企業(yè)未來發(fā)展相互匹配?！碧K文蔚建議，在“全面兩孩”政策實(shí)施后，企業(yè)人力資源部門在對本企業(yè)育齡女員工信息收集、分析的基礎(chǔ)上，要對本企業(yè)可能發(fā)生的因女員工生育導(dǎo)致的潛在人員不足的風(fēng)險(xiǎn)做出預(yù)測，并制定應(yīng)對方案，為人員招聘、職業(yè)培訓(xùn)、人才儲備和培養(yǎng)、薪酬、工作環(huán)境改善等提出方向性的要求和計(jì)劃。 在二孩政策全面實(shí)施后的一段時(shí)間內(nèi)，在育齡女員工較多的企業(yè)，可能出現(xiàn)階段性的孕產(chǎn)高峰，蘇文蔚建議，“如果通過企業(yè)內(nèi)部的人才儲備和調(diào)配無法滿足人員需求時(shí)，需要通過臨時(shí)性的招聘途徑解決。對于這種臨時(shí)性的短期聘用，是公司直接用工還是勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包，也需要根據(jù)女員工所處崗位、工作內(nèi)容、派遣或外包成本等各方面因素綜合考量確定?！?/p> 為了能給二孩職場女性減負(fù)，近年來，也有專家提出在相關(guān)行業(yè)推行彈性工作制。但楊慧認(rèn)為，推行彈性工作制雖然是相對理想的方向，但目前仍存在很多約束條件。但她鼓勵(lì)有條件的企業(yè)勇敢嘗試，因?yàn)椤皬椥怨ぷ髦茖τ袟l件的企業(yè)來說是雙贏的。滿足職工的照料需求，職工的忠誠度和工作效率也會提高?！彼粲?，應(yīng)加大這方面的宣傳，讓用人單位了解這種做法能獲得的長久收益。 蘇文蔚認(rèn)為，“眼前的挑戰(zhàn)不可回避，主動(dòng)改變是企業(yè)應(yīng)有的姿態(tài)?！?/p> |
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