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調(diào)整女職工產(chǎn)假工資不能“任性”
www.vacances-vacance.com?2017-05-03 15:12:13? 王春霞/吳楊?來(lái)源:中國(guó)婦女報(bào)    我來(lái)說(shuō)兩句

產(chǎn)假回來(lái)被調(diào)崗降薪甚至被辭退,怎么辦?法院發(fā)布典型案例

調(diào)整女職工產(chǎn)假工資不能“任性”

中國(guó)婦女報(bào)·中華女性網(wǎng)記者王春霞/吳楊 發(fā)自北京因生育失去工作是不少職場(chǎng)女性擔(dān)憂的問(wèn)題。當(dāng)女性處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期,遭遇調(diào)崗降薪甚至被辭退的情況時(shí),應(yīng)該怎么辦呢?日前,北京市房山區(qū)人民法院發(fā)布了三起典型案例及相關(guān)提示,為廣大女性提供參考。

案例一:休產(chǎn)假后被調(diào)崗降薪,員工起訴公司獲支持。

王女士2011年入職某公司,擔(dān)任總經(jīng)理秘書(shū)一職,平均月工資為4000余元。2013年4月至2013年9月,王女士休產(chǎn)假,產(chǎn)假期間僅收到工資每月1000余元。她所在的公司認(rèn)為,根據(jù)王女士簽字同意的規(guī)章制度中關(guān)于產(chǎn)假期間發(fā)放最低工資的規(guī)定,其發(fā)放的工資數(shù)額合法有效。產(chǎn)假回來(lái)后,公司將王女士崗位調(diào)整為工程管理中心資料員,工資降為2000余元。王女士對(duì)此不服,并提供電子郵件以及相關(guān)談話記錄作為證據(jù),證明自己從始至終不同意調(diào)整。公司對(duì)郵件和談話予以確認(rèn),但表示郵件和談話都發(fā)生在2013年11月之前,2013年11月之后王女士同意了崗位調(diào)整,理由是王女士2013年1月提交的請(qǐng)假單上部門(mén)信息注明的是“工程監(jiān)控中心”,表明王女士服從新的工作崗位安排。

隨后,雙方申請(qǐng)進(jìn)行仲裁,但王女士對(duì)仲裁結(jié)果表示不服,故訴至法院。

法官說(shuō)法:本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是調(diào)崗是否合法有效。

關(guān)于調(diào)崗是否合法有效的問(wèn)題,王女士提交請(qǐng)假單的目的是請(qǐng)假,在王女士未對(duì)工作崗位明確予以確認(rèn)的情況下,填寫(xiě)的部門(mén)信息不能視為王女士同意崗位的調(diào)整。公司未能提交證據(jù)證明其總經(jīng)理秘書(shū)崗位取消,且公司調(diào)整王女士工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大(高達(dá)42%),與原崗位工資水平并不相當(dāng),因此可以認(rèn)為公司調(diào)整王女士的工作崗位不屬于合法行使用工自主權(quán)。

關(guān)于產(chǎn)假期間未足額支付工資的問(wèn)題,公司在王女士產(chǎn)假期間只發(fā)放最低工資的規(guī)章制度違反了我國(guó)關(guān)于女職工勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定,雖然王女士曾經(jīng)簽字同意,但其違反了法律,因此不能作為發(fā)放產(chǎn)假工資的依據(jù),工資應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)全額支付。

關(guān)于產(chǎn)假后哺乳期降低的工資,由于公司單方面調(diào)整王女士的工作崗位和工資的行為無(wú)效,公司應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)支付王女士產(chǎn)后工資,并補(bǔ)發(fā)王女士產(chǎn)假后哺乳期期間工資差額。

案例二:產(chǎn)假回來(lái)被辭退,員工要求公司簽無(wú)固定期限合同。

劉女士與公司簽訂勞動(dòng)合同,約定合同期為3年,自1993年4月起算,至1996年4月為止。同時(shí)雙方約定,合同期滿時(shí),如公司存在工作需要,經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商,可續(xù)訂合同。如一方不愿意續(xù)訂合同,須提前一個(gè)月通知對(duì)方。合同還對(duì)雙方的其他權(quán)利義務(wù)進(jìn)行了約定。1996年,劉女士懷孕后就未正常上班,1996年7月生完孩子后出院。劉女士準(zhǔn)備上班,并要求公司安排工作。公司一直未予以明確答復(fù),但依然向劉女士支付工資直至1997年元月。1997年元月后,劉女士沒(méi)有再到公司上班,公司也未再向劉女士支付工資或生活費(fèi)。

隨后,劉女士對(duì)公司提起民事訴訟,要求其履行合同為其安排工作,或給予相應(yīng)補(bǔ)償。

法官說(shuō)法:本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是劉女士在1997年元月之后與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系是否存續(xù)。

公司具有獨(dú)立的法人資格,屬于勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位,雙方之間簽訂的勞動(dòng)合同是真實(shí)意思的表示,所以,劉女士與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同中明確約定,合同期限至1996年4月,合同期限屆滿后,如果公司存在工作需要,經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商,可以續(xù)訂合同。如果一方不愿意續(xù)訂合同,須提前一個(gè)月通知對(duì)方。

本案中,勞動(dòng)合同履行期間,劉女士因生育并休產(chǎn)假,而公司也向劉女士實(shí)際支付工資至1997年元月,之后劉女士也再未去單位上班,因此公司主張1996年4月之后雙方再無(wú)勞動(dòng)關(guān)系。然而應(yīng)當(dāng)注意的是,公司并沒(méi)有嚴(yán)格按照雙方簽訂的勞動(dòng)合同,在合同期滿前通知?jiǎng)⑴渴欠窭m(xù)訂勞動(dòng)合同,也沒(méi)有做出與劉女士解除勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù),法律行為上存在瑕疵。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條:“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明?!币约白罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第十三條規(guī)定:“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的爭(zhēng)議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的相關(guān)規(guī)定,劉女士與公司之間勞動(dòng)關(guān)系并未依法解除,雙方勞動(dòng)關(guān)系在1997年元月之后一直存續(xù)。公司應(yīng)該支付勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的工資。但是對(duì)于劉女士要求公司為其安排工作并簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,因安排工作屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇,所以該項(xiàng)訴求很難得到支持。

案例三:產(chǎn)假回來(lái)后被告知已經(jīng)與單位解除勞動(dòng)合同。

張女士于2011年9月入職某公司,擔(dān)任審計(jì)監(jiān)察部主管,雙方于入職當(dāng)日簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》,合同約定至2013年12月期滿,同時(shí)還約定月工資為1萬(wàn)元。其間,由于張女士懷孕,其于2013年5月后停止工作,并于2013年8月分娩生育。產(chǎn)假結(jié)束后,張女士回到公司報(bào)到,公司表示要求張女士暫時(shí)進(jìn)行帶薪休假,等待崗位安排。但其后公司一直沒(méi)有為張女士安排工作,也未作出其他答復(fù)。2014年4月,張女士突然收到公司送達(dá)的解除勞動(dòng)合同的通知書(shū),理由是張女士長(zhǎng)期曠工。

張女士表示不服,遂提起訴訟。

法官說(shuō)法:本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是該公司能否依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條解除與張女士的勞動(dòng)合同。

從《休假申請(qǐng)》來(lái)看,公司給予張女士5天的帶薪休假,并要求等待公司通知。然而在此之后,張女士一直未收到公司的通知,且公司也拿不出證據(jù)能夠證明對(duì)張女士進(jìn)行過(guò)明確的工作安排。因此,公司以曠工為由與張女士解除合同,缺乏法律依據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條第四款的規(guī)定,用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)解除勞動(dòng)合同,所以該行為不具備法律效力。因此,公司應(yīng)向張女士支付勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的工資,并支付生育津貼、生育保險(xiǎn)等費(fèi)用。

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