產(chǎn)假回來被調崗降薪甚至被辭退，怎么辦？法院發(fā)布典型案例
調整女職工產(chǎn)假工資不能“任性”
中國婦女報·中華女性網(wǎng)記者王春霞/吳楊 發(fā)自北京因生育失去工作是不少職場女性擔憂的問題。當女性處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期，遭遇調崗降薪甚至被辭退的情況時，應該怎么辦呢？日前，北京市房山區(qū)人民法院發(fā)布了三起典型案例及相關提示，為廣大女性提供參考。
案例一：休產(chǎn)假后被調崗降薪，員工起訴公司獲支持。
王女士2011年入職某公司，擔任總經(jīng)理秘書一職，平均月工資為4000余元。2013年4月至2013年9月，王女士休產(chǎn)假，產(chǎn)假期間僅收到工資每月1000余元。她所在的公司認為，根據(jù)王女士簽字同意的規(guī)章制度中關于產(chǎn)假期間發(fā)放最低工資的規(guī)定，其發(fā)放的工資數(shù)額合法有效。產(chǎn)假回來后，公司將王女士崗位調整為工程管理中心資料員，工資降為2000余元。王女士對此不服，并提供電子郵件以及相關談話記錄作為證據(jù)，證明自己從始至終不同意調整。公司對郵件和談話予以確認，但表示郵件和談話都發(fā)生在2013年11月之前，2013年11月之后王女士同意了崗位調整，理由是王女士2013年1月提交的請假單上部門信息注明的是“工程監(jiān)控中心”，表明王女士服從新的工作崗位安排。
隨后，雙方申請進行仲裁，但王女士對仲裁結果表示不服，故訴至法院。
法官說法：本案的爭議焦點是調崗是否合法有效。
關于調崗是否合法有效的問題，王女士提交請假單的目的是請假，在王女士未對工作崗位明確予以確認的情況下，填寫的部門信息不能視為王女士同意崗位的調整。公司未能提交證據(jù)證明其總經(jīng)理秘書崗位取消，且公司調整王女士工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大（高達42%），與原崗位工資水平并不相當，因此可以認為公司調整王女士的工作崗位不屬于合法行使用工自主權。
關于產(chǎn)假期間未足額支付工資的問題，公司在王女士產(chǎn)假期間只發(fā)放最低工資的規(guī)章制度違反了我國關于女職工勞動保護的規(guī)定，雖然王女士曾經(jīng)簽字同意，但其違反了法律，因此不能作為發(fā)放產(chǎn)假工資的依據(jù)，工資應按產(chǎn)假前工資標準全額支付。
關于產(chǎn)假后哺乳期降低的工資，由于公司單方面調整王女士的工作崗位和工資的行為無效，公司應按產(chǎn)假前工資標準支付王女士產(chǎn)后工資，并補發(fā)王女士產(chǎn)假后哺乳期期間工資差額。
案例二：產(chǎn)假回來被辭退，員工要求公司簽無固定期限合同。
劉女士與公司簽訂勞動合同，約定合同期為3年，自1993年4月起算，至1996年4月為止。同時雙方約定，合同期滿時，如公司存在工作需要，經(jīng)過雙方協(xié)商，可續(xù)訂合同。如一方不愿意續(xù)訂合同，須提前一個月通知對方。合同還對雙方的其他權利義務進行了約定。1996年，劉女士懷孕后就未正常上班，1996年7月生完孩子后出院。劉女士準備上班，并要求公司安排工作。公司一直未予以明確答復，但依然向劉女士支付工資直至1997年元月。1997年元月后，劉女士沒有再到公司上班，公司也未再向劉女士支付工資或生活費。
隨后，劉女士對公司提起民事訴訟，要求其履行合同為其安排工作，或給予相應補償。
法官說法：本案的爭議焦點是劉女士在1997年元月之后與公司之間的勞動關系是否存續(xù)。
公司具有獨立的法人資格，屬于勞動法規(guī)定的用人單位，雙方之間簽訂的勞動合同是真實意思的表示，所以，劉女士與公司之間存在勞動關系。勞動合同中明確約定，合同期限至1996年4月，合同期限屆滿后，如果公司存在工作需要，經(jīng)過雙方協(xié)商，可以續(xù)訂合同。如果一方不愿意續(xù)訂合同，須提前一個月通知對方。
本案中，勞動合同履行期間，劉女士因生育并休產(chǎn)假，而公司也向劉女士實際支付工資至1997年元月，之后劉女士也再未去單位上班，因此公司主張1996年4月之后雙方再無勞動關系。然而應當注意的是，公司并沒有嚴格按照雙方簽訂的勞動合同，在合同期滿前通知劉女士是否續(xù)訂勞動合同，也沒有做出與劉女士解除勞動合同的相關手續(xù)，法律行為上存在瑕疵。
根據(jù)《勞動合同法》第五十條：“用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。”以及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的爭議，用人單位負舉證責任”的相關規(guī)定，劉女士與公司之間勞動關系并未依法解除，雙方勞動關系在1997年元月之后一直存續(xù)。公司應該支付勞動關系存續(xù)期間的工資。但是對于劉女士要求公司為其安排工作并簽訂無固定期限勞動合同，因安排工作屬于企業(yè)經(jīng)營自主權的范疇，所以該項訴求很難得到支持。
案例三:產(chǎn)假回來后被告知已經(jīng)與單位解除勞動合同。
張女士于2011年9月入職某公司，擔任審計監(jiān)察部主管，雙方于入職當日簽訂《勞動合同書》，合同約定至2013年12月期滿，同時還約定月工資為1萬元。其間，由于張女士懷孕，其于2013年5月后停止工作，并于2013年8月分娩生育。產(chǎn)假結束后，張女士回到公司報到，公司表示要求張女士暫時進行帶薪休假，等待崗位安排。但其后公司一直沒有為張女士安排工作，也未作出其他答復。2014年4月，張女士突然收到公司送達的解除勞動合同的通知書，理由是張女士長期曠工。
張女士表示不服，遂提起訴訟。
法官說法：本案的爭議焦點是該公司能否依據(jù)勞動合同法第三十九條解除與張女士的勞動合同。
從《休假申請》來看，公司給予張女士5天的帶薪休假，并要求等待公司通知。然而在此之后，張女士一直未收到公司的通知，且公司也拿不出證據(jù)能夠證明對張女士進行過明確的工作安排。因此，公司以曠工為由與張女士解除合同，缺乏法律依據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四款的規(guī)定，用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內解除勞動合同，所以該行為不具備法律效力。因此，公司應向張女士支付勞動關系存續(xù)期間的工資，并支付生育津貼、生育保險等費用。
法官提醒
關于用人單位能否單方面對女職工產(chǎn)假后的崗位予以調整的問題，應當根據(jù)具體情況進行分析。女職工處于孕期、產(chǎn)期和哺乳期，勞動能力肯定會有一定程度的下降，但是并不能因此認定女職工不能勝任以前的工作。
首先，如果女性懷孕前所從事的勞動對于懷孕后的身體健康存在影響，則應當以保證女性健康權益為重，不能認定女職工無法勝任該工作。
其次，女性懷孕后不能完成之前的工作量，用人單位應當減輕其工作量。
最后，如果在合理減輕女性工作量后，其仍然不能勝任工作，用人單位才可以調崗。同時，調崗還必須滿足三個條件，即調整工作崗位后勞動者的工資水平必須與原崗位基本相當；調整安排不得具有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規(guī)的情形。
關于用人單位在女職工產(chǎn)假后單方解除合同的問題，根據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內解除勞動合同。如果被迫解除勞動合同，女職工一定要在離開單位前向公司郵寄或者當面提交情況說明，告知因用人單位克扣產(chǎn)假工資、哺乳期工資或者違法調崗未按照勞動合同約定提供勞動條件為由解除勞動合同，否則，用人單位可以以曠工為由解除女職工的勞動合同。
關于用人單位對女職工產(chǎn)假工資、哺乳期工資予以調整的問題，一般來說，女職工的產(chǎn)假工資與其休產(chǎn)假前的工資水平有關，平均工資包括女職工產(chǎn)假前十二個月獲得的一切勞動報酬，包括加班工資和福利待遇。與產(chǎn)假期間公司其他員工的勞動報酬、福利待遇是否減少沒有任何關系。用人單位以經(jīng)濟效益差，所有員工都存在降薪為由降低女職工的產(chǎn)假工資沒有法律依據(jù)；公司以員工休產(chǎn)假后不存在績效，不存在提成工資為由只發(fā)休產(chǎn)假前的基本工資亦違反了法律規(guī)定。關于哺乳期工資，如果女職工因特殊原因需要休假的，哺乳期的工資可由單位與女職工協(xié)商確定。但是，如果女職工哺乳期間每天減少1小時工作，用人單位不得扣除這1小時的工資。 | 
