编者按 2月18日，人力资源社会保障部、教育部、司法部、全国妇联等九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，将相关法律规范加以细化且补充了多种可操作性措施。本文作者作为《通知》的起草者之一，认为其具有理念新，针对招聘环节中就业性别歧视做出明确指令，明确人力资源服务机构对招聘信息的审核义务与罚则，规定投诉多渠道并建立联合约谈机制，司法救济增加新案由五大亮点。
■ 刘明辉
2月18日，人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联和最高人民法院九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》），将相关法律规范加以细化且补充了多种可操作性措施。笔者参与了《通知》的起草，深感其中的五大亮点令广大妇女和妇女组织感到欢欣鼓舞。
亮点一：具有难能可贵的新理念
首先，标题旨在落实。笔者在参与起草、论证的过程中，曾建议将“通知”改为“意见”。但得知通知更有执行力，下级机关收到上级的通知必须执行。此《通知》由九部门联合发布，齐抓共管、综合施策，这是一种符合中国国情的优选。
其次，《通知》的内容体现了管理创新性思维。
决策者站在男女平等基本国策的高度，将促进妇女平等就业与推动妇女更加广泛深入地参与社会和经济活动进而提升社会生产力和经济活力相联系，作为顶层设计的理论基础；而不再局限于对妇女的特殊保护。此理念将引导学术界研究促进妇女平等就业与提高社会、经济效益之间的关联，致力于政府、企业、女职工多方共赢的目标。
《通知》把解决就业性别歧视作为推动妇女实现更高质量和更充分就业的重要内容，不再强调就业的“量”而忽视“质”。其“三结合原则”（突出重点和统筹兼顾相结合、柔性调解和刚性执法相结合、积极促进和依法惩戒相结合）凸显管理创新性思维。以规范招聘行为为重点，且正视“全面两孩政策”给用人单位增加的用人成本，要求完善落实生育保险制度，切实发挥生育保险分担生育成本、减轻对妇女的就业性别歧视的功能。并且提出促进3岁以下婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，缓解家庭育儿负担，帮助妇女平衡工作与家庭。
《通知》引导相关行政机关充分利用群团组织处理就业性别歧视问题使用调解方式所发挥的积极作用，进行资源整合，加强监管执法，健全工作机制，加大工作力度。其工作方式刚柔相济，奖惩并用，体现了以人为本的人性化管理重视落实与效果的理念。
《通知》重视宣传引导工作，营造有利于妇女就业的社会环境。树立一批保障妇女平等就业权利用人单位典型加以表彰。为落实相关法律规范打造适宜的不可或缺的社会文化土壤。
亮点二：针对招聘环节中愈演愈烈的就业性别歧视做出明确指令
就业乃民生之本，女性的公平就业权是其生存和发展的基础性权利。因此，除宪法规定男女平等基本原则以外，中国在妇女权益保障法、劳动法、就业促进法、女职工劳动保护特别规定等多部法律法规中均有禁止就业性别歧视的规定，但女性招聘环节中遭受“仅限男性”“男性优先”的现象仍然屡禁不止。针对此类现象，《通知》要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
《通知》还要求国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。
亮点三：明确了人力资源服务机构对招聘信息的审核义务与罚则
《通知》从强化人力资源市场监管，预防招聘性别歧视环节入手，明确规定人力资源服务机构应当建立健全信息发布审查和投诉处理机制，切实履行招聘信息发布审核义务，及时纠正发布含有性别歧视内容招聘信息的行为，确保发布的信息真实、合法、有效。
在此基础上，《通知》明确了两项罚则：
其一是对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。
其二是将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。
后者对被纳入失信黑名单的机构来说，其形象、商誉受损导致的社会与经济效益损失会更大更难预测，甚至永久性难以挽回。
亮点四：规定举报投诉多渠道并建立联合约谈机制
《通知》不仅提出畅通窗口来访接待、12333、12338、12351热线等渠道，及时受理就业性别歧视相关举报投诉。并且要求各地人社厅局与妇联、工会等部门建立联合约谈机制。
在全国妇联进行约谈试点取得实践经验的基础上，要求相关机构根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，采取谈话、对话、函询等方式，开展调查和调解，督促限期纠正就业性别歧视行为，及时化解劳动者和用人单位间矛盾纠纷。并且以行政责任和舆情指责等方式，督促被约谈单位积极合作，以免被劳动监察机构查处，并通过媒体向社会曝光。从而扫除了约谈中的障碍，这会使已有的约谈向着多部门联合约谈的方向发展并得以顺利进行。
亮点五：司法救济增加了新案由
作为健全司法救济机制的一种新举措，《通知》提出“设置平等就业权纠纷案由”，这是全国妇联多年推动的成果。中国首例招聘阶段性别歧视案“曹菊（化名）诉北京市海淀区新巨人培训学校”招聘条件“仅限男性”案，因无平等就业权纠纷案由，而不得不借名诉讼以“一般人格权纠纷”立案（之后的化名黄蓉、马户、高晓提起的同类诉讼所用案由相同），曹菊于2012年7月11日起诉，在等待14个月之后于2013年9月10日才获准交诉讼费而且未接到立案通知。
在2017年两会上，第十二届全国政协委员、原全国妇联副主席、书记处书记洪天慧提交了《在最高人民法院〈民事案件案由规定〉中增设“就业性别歧视”相关案由的提案》。
令人欣慰的是,经过全国妇联的努力，在《通知》审议稿的推动下，人力资源社会保障部与最高人民法院反复沟通，终于推出了人社部建议的新案由：2018年12月12日，《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344号）颁布，增加了“平等就业权纠纷”案由，自2019 年1月1日起施行。随着新年钟声的敲响，此类借名诉讼的尴尬将成为历史。这可以让数以亿计的女性求职者从中受益。
上述令广大妇女和妇女组织欢欣鼓舞的五大亮点，体现了党和政府对妇女权益、尤其是女性获得与男性平等就业机会权的高度重视。我们有理由预期此《通知》会取得实效。
作为聚焦此领域研究与实务工作多年的学者兼律师，笔者将尽全力满足《通知》在实施过程中发生的培训、宣传、学术研究及相关技术支持等需求，并且正在做首例以“平等就业权纠纷案由”立案、为受到企业排挤的怀孕妇女提供法律援助的尝试。（作者为中华女子学院法学院教授） | 
