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寧夏人力資源和社會(huì)保障廳調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)把職工分為固定工和臨時(shí)工，執(zhí)行兩套工資制度，沒(méi)有做到同工同酬。（據(jù)11月24日《新消息報(bào)》）

面對(duì)兩套工資制度，被指定為臨時(shí)工身份的員工很無(wú)奈。一方面，在就業(yè)吃緊的大環(huán)境影響下，找份活干著實(shí)不容易，勞動(dòng)者對(duì)這種薪酬“不公平”只能忍氣吞聲；另一方面，用人企業(yè)的從眾心理作崇，對(duì)廉價(jià)勞力不用白不用。但令人質(zhì)疑的是，《勞動(dòng)合同法》已出臺(tái)兩年有余，各地勞動(dòng)執(zhí)法部門為何總讓“同工同酬”停留在看上去很美的層面上，而沒(méi)有真正落實(shí)到現(xiàn)實(shí)生活中？同工同酬難在哪里？說(shuō)破了，跟勞動(dòng)者的身份限制有關(guān)。

當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者同工同酬是體制改革的內(nèi)在需要，同時(shí)也是對(duì)身份平等的必然要求。當(dāng)前企業(yè)在用人崗位設(shè)置、人才選拔等方面，聘用人員與正式人員存在著明顯的差異與區(qū)別。這種以身份為標(biāo)準(zhǔn)的用人方式，帶有很明顯的“壟斷”痕跡。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)同工同酬應(yīng)該成為用人機(jī)制與管理制度改革的方向。

但是，個(gè)別地區(qū)的企業(yè)對(duì)同工同酬問(wèn)題始終認(rèn)識(shí)不深，積極性不高。特別是個(gè)別企業(yè)的正式人員沒(méi)有實(shí)現(xiàn)思想認(rèn)識(shí)上的徹底轉(zhuǎn)變，考慮到實(shí)現(xiàn)同工同酬會(huì)損害自身的利益，會(huì)降低自身的收入水平，甚至對(duì)同工同酬持反對(duì)態(tài)度。而實(shí)際上，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或者企業(yè)管理的根本出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該是競(jìng)爭(zhēng)，不論是市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)還是企業(yè)內(nèi)部管理都應(yīng)該引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，“多勞多得”、“能者上，庸者下”這是市場(chǎng)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是實(shí)現(xiàn)公平的必然途徑。

同工同酬講求的是實(shí)效，不能只是從業(yè)人員眼中期待的“蛋糕”，更不能讓員工“可望而不可及”。因此，實(shí)現(xiàn)同工同酬的當(dāng)務(wù)之急是改變員工身份限制，真正實(shí)現(xiàn)按勞動(dòng)強(qiáng)度、工作崗位、工作量、工作環(huán)境以及工作性質(zhì)來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬。近日有關(guān)人力資源和社會(huì)保障部的一則新聞再次將分配上的不平等現(xiàn)象擺到了臺(tái)前。這則新聞大致內(nèi)容是說(shuō)人力資源和社會(huì)保障部正在研究制定工資支付統(tǒng)一立法，著力解決同工不同酬問(wèn)題，備受人們的關(guān)注。屆時(shí)，能否真正打破企業(yè)員工身份限制而實(shí)現(xiàn)同工同酬，讓我們拭目以待!