久久久国产99久久国产久首页_99re免费精品视频_中文人妻精品一区在线_亚洲人成黄69影院

近年在深圳等地試點的公務(wù)員職位聘任制度開始在江蘇、福建、廣西等地推行,人社部正就公務(wù)員聘任制制定相應(yīng)辦法,正在全國范圍內(nèi)試點,并將有序推進,這不免讓準(zhǔn)備入行者心里嘀咕:公務(wù)員這個傳統(tǒng)“鐵飯碗”會不會變成一個“瓷飯碗”甚至“泥飯碗”?更讓一些民眾心懷期待:聘任的公務(wù)員,會不會改變刻板、官僚氣十足的公務(wù)員隊伍的工作作風(fēng)?

應(yīng)該說,公務(wù)員聘任制試點已有幾個年頭,從深圳等地試行情況看,也確實收到了一定效果。它打破了公務(wù)員委任制中的永業(yè)性,對干部隊伍“能上不能下,能進不能出”的傳統(tǒng)觀念有一定沖擊。而聘任制所采用的公開招聘方式,使公務(wù)員選拔得以多樣化,其任用過程相對傳統(tǒng)委任制來說更透明,更有利于社會監(jiān)督。同時,略高的薪酬、較短的任期,似乎也更能激勵聘任制公務(wù)員工作積極性。

但如果對公務(wù)員聘任制期待過高,恐怕是不切實際的。聘任制并不觸動已有的公務(wù)員任用機制,各地在試點中只將聘任制作為增量實施,而且按《公務(wù)員法》規(guī)定,它只適用于專業(yè)性較強的職位和輔助性職位。最早開展試點的深圳市,聘任制公務(wù)員目前都不到10%。從聘任制實施的目的看,它主要是為了通過對這些專業(yè)性強的職位和輔助性職位的聘任制,來減輕行政機關(guān)的“人員支出負擔(dān)”,更多地具有維護現(xiàn)有公務(wù)員利益的色彩。從實行的效果看,這些公務(wù)員完全是放在船艙外的“鯰魚”,艙內(nèi)的“沙丁魚”們可以慵懶地睥睨它們,身子都不會動一下。

另外,聘任制度在實行中還可能帶來一些問題:比如如何處理兩種身份公務(wù)員的待遇差?“瓷飯碗”如果也同樣結(jié)實,鐵飯碗會不會也艷羨?如何保障聘任制公務(wù)員的職位晉升之路?這些問題都需要進一步探索,顯然,公務(wù)員聘任制還有許多需要完善之處。

從目前情況看,公務(wù)員聘任制的象征意義大于實際意義。但我以為,這仍是值得肯定的變化,是應(yīng)該堅持的改革之道。還應(yīng)該從兩個方面進行完善:一是將其與培養(yǎng)公民的價值觀結(jié)合起來,將公務(wù)員作為一個平等的普通職業(yè)而非“治人”的權(quán)力者看待,推動個人擇業(yè)的理性選擇;二是探索聘任制的制度創(chuàng)新,尤其是在建立完善的考核機制和退出機制,使聘任制更具可行性,使其在與委任制并行中起到良性的相互促進作用。

日前,全國多地表示將試行公務(wù)員聘任制,人社部部長尹蔚民此前表示,人社部正就公務(wù)員聘任制制定相應(yīng)辦法,正在全國范圍內(nèi)試點。有專家表示,后續(xù)聘任制公務(wù)員的大范圍推行阻力則來自于公務(wù)員待遇終身制傳統(tǒng)過于根深蒂固,預(yù)計行政執(zhí)法類公務(wù)員將是發(fā)展重點。(5月20日《京華時報》)

現(xiàn)行的公務(wù)員制度存在著能進不能出、待遇終身制、官本位嚴(yán)重等問題,因而,公務(wù)員隊伍容易沾上保守僵化、死氣沉沉的惰性,遠遠適應(yīng)不了改革創(chuàng)新的實踐要求。公務(wù)員聘任制,屬于“瓷飯碗”,變數(shù)大,被聘任的人工作壓力大,對工作不敢怠慢,因而,工作效率高。而且,公務(wù)員聘任制的薪水高,對高端人才有吸引力,有助于把高端人才引入公務(wù)員隊伍,改善公務(wù)員隊伍的素質(zhì),優(yōu)化結(jié)構(gòu)……總之,試行公務(wù)員聘任制,是深化政治體制改革的需要,將給公務(wù)員隊伍帶來“鯰魚效應(yīng)”,注入活力。深圳的試點證明了這一點。2007年,深圳在國內(nèi)首次試點聘任公務(wù)員。2010年起,深圳對新進入行政機關(guān)的公務(wù)員一律實行聘任制度。試點比較成功,為國內(nèi)試行公務(wù)員聘任制提供了寶貴的借鑒。

目前,試行公務(wù)員聘任制尚處于摸著石頭過河階段,有些問題是需要考慮的?,F(xiàn)行的公務(wù)員薪水制度對高端專業(yè)人才缺乏吸引力,這是一個“短板”,試行公務(wù)員聘任制,重在以高薪引入高端專業(yè)人才。當(dāng)試行公務(wù)員聘任制成功后,可考慮用公務(wù)員聘任制逐漸取代公務(wù)員委任制,進而取消待遇終身制、養(yǎng)老金“雙軌制”。為避免震蕩,可用幾年的時間過渡,“老人老辦法,新人新辦法”。對聘任制公務(wù)員的考核要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求,有激勵有壓力,不能平平常常。否則,聘任制公務(wù)員也可能犯委任制公務(wù)員的毛病?,F(xiàn)行的公務(wù)員制度與公務(wù)員聘任制有交叉重合之處,如,都有退出機制。試行公務(wù)員聘任制,應(yīng)考慮如何將二者區(qū)別開,不然,試行公務(wù)員聘任制就失去了意義。

公務(wù)員聘任制正成為一股潮流。

公務(wù)員錄用制度改革的根本價值取向是建設(shè)一支高效精干、勤政為民的國家行政隊伍。無論是以“選調(diào)生”方式拓展行政人才來源渠道,以此培養(yǎng)優(yōu)秀行政人才隊伍;還是實行“政府雇員制”,將契約形式引入政府機構(gòu)借以提高行政效率;種種公務(wù)員錄用制度的改革創(chuàng)新,都是在公眾熱切盼望中閃亮登場,又隨著時間的推移,日趨平淡并習(xí)以為常。究其原因就是沒有從根本上解決政府機關(guān)的“官本位”色彩,解決體制上的罔顧下情、唯上是從。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威大于法治權(quán)威,身份取向高于成就取向時,公務(wù)員錄用起點上的種種創(chuàng)新,在官場積弊深潭中泛起的陣陣漣漪就會漸漸消弭散盡。切實的為民改革一旦被公眾聚焦,如果不能取得預(yù)期效果就會失信于民。同樣各地密集試行的公務(wù)員聘任制,如果不從根本上解決“官本位”這個本源同宗的問題所在,同樣會陷入走過場的窠臼中。

“官本位”是指一個國家的社會價值觀是以“官”來定位,官大的社會價值就高,官小的身價自然小,與官不相干的職業(yè)比照“官”來定位各自的價值?!暗胤綍鴧f(xié)主席字畫被以千萬收藏,下臺后貶值百萬”的現(xiàn)象就是這種現(xiàn)實栩栩如生的真實寫照。全國各地人頭攢動爭先恐后公務(wù)員報考大軍中,又有多少人是懷揣著求穩(wěn)的“夢”,坐等論資排輩的“官”,幻想在現(xiàn)實庸俗的衡量體系中,將自己的所謂社會價值最大化。這在一定程度上,影響到了一個國家的活力和創(chuàng)造力。

在最早實行試點聘任公務(wù)員的深圳,簽訂合同滿十年者可按國家規(guī)定改簽無固定期限合同。據(jù)報道說在體制上的進步就是一旦因為貪腐等問題被辭退,基本上沒有復(fù)出的可能。這隱含著深層的自相矛盾,是不是十年后轉(zhuǎn)為“終身制”的公務(wù)員就可以“再度出山”。那么這種聘任制僅僅是解決了“十年”時間變數(shù)問題。事實上真正解決貪腐官員的“再度出山”,不能僅僅依賴錄用時的體制設(shè)置,而應(yīng)該依靠解決“官本位”問題和由此產(chǎn)生的一系列形式主義、官僚主義的現(xiàn)實弊端。

“官本位”回歸到“民本位”的現(xiàn)實路徑在哪?首先要真正建立有利于推動社會發(fā)展的雙向行政負責(zé)制。即權(quán)力要為權(quán)力的來源負責(zé),權(quán)力的來源也要為權(quán)力負責(zé)。在權(quán)力獲取的天平上,如果只有感恩沒有責(zé)任,失去平衡的公權(quán)就會出現(xiàn)問題,而在行政體系內(nèi)部,沒有責(zé)任附帶的干部選人用人機制,只能助長提拔官員泛濫,業(yè)績增長荒蕪,或者做秀不做事,一屆政績幾屆包袱。

其次要弱化“學(xué)而優(yōu)則仕”的現(xiàn)實理念。固有的歷史文化傳統(tǒng),讓我們?nèi)狈Χ嘣鐣非蟮慕?gòu)。當(dāng)一個社會對權(quán)力的尊崇大于對文化的偏愛,執(zhí)迷于左右他人的公權(quán)而放棄思想節(jié)操上的潔身自好,大眾思考就會迷失,社會靈魂就會觸礁,現(xiàn)實功利會讓一個民族航行在激流險灘上。

就如同我們不主張單純通過早教,孩子就能贏在人生的起跑線上一樣,行政制度改革中的公務(wù)員聘任制同樣是一場馬拉松比賽,任重道遠,解決當(dāng)中的“官本位”問題,倡導(dǎo)科學(xué)求實尊重事物發(fā)展規(guī)律的領(lǐng)導(dǎo)思維,需要官員們深躬自省自我限權(quán),更需要增強對權(quán)力的監(jiān)督設(shè)計與科學(xué)管理,從而真正實現(xiàn)“陽光行政”。

上周傳出消息,今年江蘇將選擇部分地區(qū)試點公務(wù)員聘任制。此外,福建首批聘任制公務(wù)員將陸續(xù)在漳州、廈門上崗;廣西也拿出高層職位聘任公務(wù)員。公務(wù)員聘任制正成一股“潮流”。此前,人社部部長尹蔚民表示,人社部正就公務(wù)員聘任制制定相應(yīng)辦法,正在全國范圍內(nèi)試點,但將會有序推進。(5月20日 《京華時報》)

聘任制公務(wù)員有兩大特色:一是相對于委任制公務(wù)員而言,能拿到更多的薪水,同時,又能讓有志于從事行政工作的人有機會從政,實現(xiàn)自身的抱負,因此,政府更能吸納到一些高科技的人才為我所用;二是相對于農(nóng)民工的“泥飯碗”而言,聘任制公務(wù)員是“瓷飯碗”,具有一定穩(wěn)定性,但相對于委任制公務(wù)員的“鐵飯碗”而言,卻是更具有靈活性,沒有達到合同的要求,就可能解聘,從理論上講,聘任制公務(wù)員工作積極性更高,能對委任制公務(wù)員起到“鯰魚效應(yīng)”。

然而,理想化的東西,未必就能達到預(yù)期效果。此前雖有一些地方進行了聘任公務(wù)員的試點,但并未對聘任制公務(wù)員的得失成敗、經(jīng)驗教訓(xùn)等進行總結(jié)。筆者擔(dān)心的是,在相關(guān)配套制度并沒有明確的前提下,“瓷飯碗”也會“泥化”或“鐵化”。

“泥化”的擔(dān)心在于,聘任制公務(wù)員會否被任意辭退。比如,聘任制公務(wù)員在執(zhí)法中,也會遇到法律與上級官員意見相左的情形,雖然《公務(wù)員法》規(guī)定“公務(wù)員執(zhí)行公務(wù)時,認為上級的決定或者命令有錯誤的,可以向上級提出改正或者撤銷該決定或者命令的意見;上級不改變該決定或者命令,或者要求立即執(zhí)行的,公務(wù)員應(yīng)當(dāng)執(zhí)行該決定或者命令,執(zhí)行的后果由上級負責(zé),公務(wù)員不承擔(dān)責(zé)任”,但如果聘任制公務(wù)員大膽依據(jù)法律來執(zhí)法,他們的飯碗會不會淪為“泥飯碗”?

另一方面,聘任制公務(wù)員有可能形式上“瓷”實質(zhì)是“鐵”。委任制公務(wù)員最大的弊端就是,可以“混日子”。聘任制公務(wù)員按照合同辦事,按理說不存在這種問題,但如果沒有相應(yīng)的考核淘汰機制,也存在混日子的危險。比如,聘任制公務(wù)員如果沒有犯大錯誤,過十年也能簽訂無限期合同,或者跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系搞得比較好,“瓷飯碗”也就成了“鐵飯碗”。

所以,對于聘任制公務(wù)員,各地一定要在已有的試點經(jīng)驗上,完善制度,充分發(fā)揮其特有的作用。一方面,要給聘任制公務(wù)員權(quán)利保障和完善的上升渠道;另一方面,要采取透明、公開等方式,對聘任制公務(wù)員管理更為有力,讓他們時刻記著自己是“瓷飯碗”而勤勉工作。

任何外在形式,都是為了實效等內(nèi)核服務(wù)的,而非相反。明乎此,才不會舍本逐末,買櫝還珠。說到制度形式,昨一條關(guān)于“多地密集試行公務(wù)員聘任制”的新聞,占據(jù)各門戶重點位置。為顯差異化,各家提煉的新聞點,各有不同:“退出機制成疑”,“破官本位觀念成難點”,“如貪腐無復(fù)出可能”。

集合起來,幾乎就是公務(wù)員聘任的主要看點和焦點。說近期多地密集試行,是因蘇、閩、桂都將試行該制度。人社部也表示,將制定相應(yīng)辦法,全國試點,有序推進。而若說其中先行者,當(dāng)屬深圳。2007年首開試點先河,2010年起,新入公務(wù)員一律聘任。據(jù)說聘任的“基本能恪盡職守”,2010年后聘任的“尚無被辭退的”,若發(fā)現(xiàn)貪腐被辭退,“基本沒有復(fù)出可能?!?/p>

看來“退出、復(fù)出”等新聞點,都是從試點來的。既作推廣經(jīng)驗,應(yīng)算是不錯成績了。只是這成績又不得不讓人輕嘆一聲?!般”M職守”這不管在哪無論對誰,都應(yīng)是最基本行為準(zhǔn)則吧?若連這底線要求都做不到,別說先進了,都該清退了。難道放到行政序列里,這都算“高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求”了嗎?

而貪腐后不能隨便復(fù)出,也不該是聘任制首創(chuàng)吧。即便按照現(xiàn)有的復(fù)出規(guī)定,官員如何復(fù)出,如何公示,如何接受監(jiān)督,也都是有章可循的。需要的只是針對民意,與時俱進,修補完善相關(guān)條例,讓是否復(fù)出、如何復(fù)出更科學(xué)更有公信力。

所以客觀來說,目前聘任制并無特別亮眼表現(xiàn)。多地既然都在試行,不妨針對某些硬骨頭,多下點功夫啃一啃。公務(wù)員聘任制就應(yīng)重實效,而非只圖形式的虛有其表。就該像企事業(yè)單位考核員工一樣,嚴(yán)格按績效考核公務(wù)員。凡勤勉勤政清廉高效的,則能獲嘉獎升遷,而尸位素餐瀆職貪腐的,便獲咎重懲。

熱情服務(wù)、陽光政務(wù)、透明監(jiān)督,只有讓民眾滿意,讓考核評價體系完全公開透明,讓公務(wù)員能真正敬畏民意,這樣的聘任制才是賞罰有度,注重實效的務(wù)實選擇。

公務(wù)員“聘任制”,本質(zhì)是將剛性的身份保障轉(zhuǎn)化為彈性的績效評估,讓公務(wù)員真正成為一種人力資源,提供更有效的公共服務(wù)

進入公務(wù)員行列,常被人們視為捧上“鐵飯碗”。然而,自2007年深圳開展公務(wù)員聘任制試點工作以來,今年,江蘇已宣布將選擇部分地區(qū)“試水”,而福建的首批聘任制公務(wù)員也將陸續(xù)在漳州、廈門上崗。

公務(wù)員是國家管理與社會治理中非常重要的人力資源,擔(dān)負著具體行使公共權(quán)力,履行政府職能的使命。2006年施行的公務(wù)員法明確了選任制、委任制和聘任制,作為公職取得的三種基本類型。從法律出臺,聘任制就引起普遍關(guān)注,人們寄望這一制度能夠為公務(wù)員隊伍帶來更好的流動性,更多的活力,和更廣泛的人才吸納功能。

傳統(tǒng)觀念中,進入公務(wù)員體系意味著穩(wěn)定的身份,以及較為優(yōu)厚的福利供給。這曾經(jīng)引發(fā)過“死在體制內(nèi)”的感嘆。而聘任制度設(shè)計的初衷,正在于打破僵化的公務(wù)員進入與退出機制,改變?nèi)瞬艧o法吐故納新、政府部門工作作風(fēng)改進難等問題。人才選拔中市場機制的引入,有助于實現(xiàn)政府自我管理思維與管理方式的革新。

這一嘗試,本質(zhì)是將剛性的身份保障轉(zhuǎn)化為彈性的績效評估,讓公務(wù)員真正成為一種人力資源,通過更有效的公共服務(wù)、更廉潔的職業(yè)品德,實現(xiàn)其價值。同時,聘任制一定程度上縮小了公務(wù)員與社會其他職業(yè)群體的身份差別,也有利于政府從命令和紀(jì)律為特征的行政管理,轉(zhuǎn)向建立在協(xié)商基礎(chǔ)上的、以法律為依歸的公共治理。

不過,實踐中也需要注意防止隨意擴大聘任制適用范圍的情況。按照公務(wù)員法的規(guī)定,聘任制的適用范圍應(yīng)該緊扣專業(yè)技術(shù)和輔助性崗位,而非對選任和委任的取代。否則,可能會突破其他兩種方式所要求的嚴(yán)格條件和程序。

推進聘任制改革,需要在合理界定制度目標(biāo)的基礎(chǔ)上,與其他改革協(xié)同配合,防止顧此失彼。從長遠來看,聘任制改革要統(tǒng)籌職位取得與職業(yè)發(fā)展的問題。改革不能僅僅止步于職位取得的完善,而應(yīng)該形成合理的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展機制。未來應(yīng)建立與選任和委任不同的職業(yè)晉升序列和職業(yè)發(fā)展模式。

比如,城管執(zhí)法人員承擔(dān)了大量的城市管理重任,但往往得不到群眾理解,執(zhí)法人員在各地的身份待遇也不一,缺乏職業(yè)吸引力。如果通過公務(wù)員聘任制和配套改革,發(fā)揮制度的靈活性和包括薪酬、職業(yè)發(fā)展在內(nèi)的激勵機制,吸引更合適的人才進入這一崗位,促進文明執(zhí)法,將是一個很好的思路。

聘任制改革也是促進社會福利公平分配的一個契機,應(yīng)通過適當(dāng)引入職業(yè)市場的激勵機制,合理劃分政府、公務(wù)員與市場對于福利的承擔(dān)與邊界。同時要注意,公務(wù)員畢竟是由公共財政統(tǒng)一負擔(dān)的群體,實踐中出現(xiàn)的高薪聘任公務(wù)員做法固然有利于吸引人才,但也應(yīng)該合理籌劃,確定理性的薪資福利標(biāo)準(zhǔn),以防增加財政負擔(dān),形成新的不公平。

公務(wù)員聘任制改革是我國行政管理體制改革的重要一環(huán),也是一種運用法治思維和法治方式實現(xiàn)政府自我管理的重要手段,只有統(tǒng)籌思考,與其他改革一體推進,才能實現(xiàn)改革手段與目標(biāo)的相得益彰。

公務(wù)員聘任制正成為一股“潮流”。據(jù)媒體報道,今年江蘇將選擇部分地區(qū)試點公務(wù)員聘任制。此外,福建首批聘任制公務(wù)員將陸續(xù)上崗;廣西也拿出高層職位聘任公務(wù)員。

公務(wù)員身份的終身制以及福利待遇的特殊化,使得這個群體備受關(guān)注。公務(wù)員終身制,意味著進入這個群體的年輕人捧上了“金飯碗”,缺少了干勁。同樣,終身制也使這個隊伍缺乏競爭意識和服務(wù)意識,從而降低了管理部門的工作效率。

各地密集試行的公務(wù)員聘任制,正是試圖在公務(wù)員隊伍中建立更為科學(xué)的選用擢升以及退出機制?,F(xiàn)行《公務(wù)員法》中有辭退的相關(guān)規(guī)定,但大多適用于特別嚴(yán)重的違紀(jì)或不能勝任工作的行為,一般不會發(fā)生。實行聘任制后,退出機制相對更為靈活。比如廈門規(guī)定,如果聘任的公務(wù)員連續(xù)兩年考核“基本稱職”,那就必須解聘。

理論上講,公務(wù)員聘任制應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生鯰魚效應(yīng),激活這個沉悶的群體。只是現(xiàn)實問題是,聘任制雖然在思路上非常理想,但會不會和很多改革一樣,在實際操作中被周邊的大環(huán)境同化呢?即便形式上變成了聘任,實際賞罰上會不會還是遵循“體制內(nèi)”的慣例呢?或者說,聘任制到底有沒有優(yōu)化公務(wù)員的管理格局?這方面媒體鮮有呈現(xiàn)。

以深圳為例。深圳2007年在國內(nèi)首次試點聘任公務(wù)員,2010年起,深圳對新進入行政機關(guān)的公務(wù)員一律實行聘任制度。不包括今年,深圳試點以來聘任的公務(wù)員已超3000人。但據(jù)披露,2007年以來,深圳只有20余位聘任制公務(wù)員因自身意愿等原因主動辭職,大批入職的聘任制公務(wù)員尚無被辭退者。由此可見,與其他行業(yè)的聘任相比,公務(wù)員群體中的聘任仍相對穩(wěn)定。

其實,并非只有“公務(wù)員被辭退”才能證明這項制度設(shè)計的合理性。公眾只是隱隱地擔(dān)心,如果聘任只是以一紙證書的形式體現(xiàn),那么本意上“破除官本位”“激發(fā)公務(wù)員積極性”的聘任制又能發(fā)揮多少現(xiàn)實作用?從這個角度講,公眾其實更希望看到,實行“聘任制公務(wù)員”的試點地區(qū)取得了成效,優(yōu)化了公務(wù)員管理。

在既有規(guī)則面前,試點的改革所遭遇的阻力可想而知。所以,在推行公務(wù)員聘任制的過程中,如何保證聘任不走形變味,是這項制度實施的難點所在,也是公眾對這項改革的訴求所在。只有聘任名實相符,高效廉潔的公職人員隊伍才是可期的。

據(jù)媒體報道,今年江蘇將選擇部分地區(qū)試點公務(wù)員聘任制。此外,福建首批聘任制公務(wù)員將陸續(xù)上崗;廣西也拿出高層職位聘任公務(wù)員。聘任制公務(wù)員在西方國家被稱為政府雇員,政府雇員稱謂比聘任制公務(wù)員更科學(xué)和準(zhǔn)確,因此,本文采用政府雇員稱謂。

政府雇員是政府根據(jù)工作需要,從社會上雇傭為政府工作的專門人才。政府雇員不具有行政職務(wù),不行使行政權(quán)力,不占用政府行政編制,只服務(wù)于政府某項工作。政府雇員的職務(wù)分“普通雇員”、“高級雇員”和“資深高級雇員”3種,其薪酬參照人才市場上同類人才的價位來確定。

政府雇員制不是對現(xiàn)行公務(wù)員制度的補充,而是一種嶄新的干部人事制度,兩者之間區(qū)別在于:

一是適用的法律不同。政府依照《公務(wù)員法》來對公務(wù)員進行管理,政府雇員是依照聘用合同進行考核和管理。

二是薪酬待遇不一樣。公務(wù)員執(zhí)行的是國家現(xiàn)行的公務(wù)員工資政策;而政府雇員則參照人才市場同類人員薪酬價位,經(jīng)政府相關(guān)部門與聘用人員雙向協(xié)商確定。

三是用人方式不一樣。公務(wù)員一般是終身雇用制,只要不犯大錯一般不會被辭退,可以說是只進不出;而政府雇員用人模式與企業(yè)用人模式一樣,是市場化的,唯一不同之處就是雇主不是企業(yè),而是政府。政府依照聘用合同對政府雇員進行企業(yè)化管理,合同期限為1~3年。合同期滿后,政府可能和你續(xù)約,也可能請你另謀高就。一旦辭退,政府不負責(zé)你的出路與安置。所以政府雇員是一種能進能出的企業(yè)化管理模式。

政府雇員制在我國雖是一個新提法,但低端人員的“政府雇員”早已有之,譬如,基層政府的一些執(zhí)法部門,長期以來就大量使用被群眾戲稱為“二警察”、“二工商”、“二城管”、“二稅務(wù)”之類的協(xié)助執(zhí)法人員,他們不占政府編制,不是公務(wù)員身份,協(xié)助政府執(zhí)法,可以說是變相的政府雇員。

政府雇員制在中國試行時間不長,但在國外早已有之,且發(fā)展迅速,特別是1990年代以來,西方國家對公務(wù)員制度進行了大范圍改革。其中之一,是推行以聘用合同制為核心的政府雇員制。澳大利亞從1997年開始,除15%的老公務(wù)員是終身制,其他公務(wù)員均已實行合同制,一般是一年一簽。而新西蘭則早在1991年就頒布了《政府雇用合同法》,公務(wù)員實行雇用合同制,一般公務(wù)員實行一年一簽,高級公務(wù)員五年一簽。

此外,有資料顯示,過去10年中,7個工業(yè)化國家中有6個國家,政府部門臨時性的政府雇員崗位的增長快于固定崗位增長。美國公務(wù)員中常任(終身制)公務(wù)員比例已由1930年代的87.9%銳減為現(xiàn)在的55.5%。也就是說,美國政府工作人員中,非常任、臨時性政府雇員比例占了近一半。所以,在西方,以鐵飯碗為特征的傳統(tǒng)公務(wù)員制度已開始了改革,而政府雇員制則異軍突起,大有取而代之之勢。

政府雇員制在國外發(fā)展這么快,與其優(yōu)越性密不可分,我們可從中借鑒,加快發(fā)展速度。

現(xiàn)行公務(wù)員制度最大弊端就在于把公務(wù)員身份終身化,如無特殊情況,一旦取得公務(wù)員身份就終身享有。于是,公務(wù)員身份就是事實上的鐵飯碗與終身制的觀念,在公務(wù)員中根深蒂固,導(dǎo)致公務(wù)員能進不能出,能上不能下,不利于建設(shè)一個高效廉潔的政府。解決問題的辦法是以政府雇員取代公務(wù)員。這不僅是名稱上的改變,更是身份上與用人機制上的徹底改變。政府雇員意味著你是被政府雇傭或聘用的工作人員,是政府雇傭來為當(dāng)?shù)厝嗣窈图{稅人服務(wù)的。既然是被雇傭者,就意味著,干得不好政府有權(quán)辭退。這樣才能從根本上推進公務(wù)員制度的改革,建立起能進能出、能上能下的新的用人機制。

退一步講,即使公務(wù)員制度改革阻力太大,要循序漸進,不宜把所有公務(wù)員都同時改為“政府雇員”,但把司機、城管之類輔助性的崗位改為政府雇員,對他們按政府雇員模式進行管理是完全可行的。

西南政法大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院 劉云

北京市委組織部、市人力社保局近日發(fā)布公告稱,北京將首次面向全國公開招聘6名聘任制公務(wù)員。6個職位為市科委、交通委和北京經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會3家政府部門的高級主管,年薪不低于20萬元。這是北京首次試水聘任制公務(wù)員,聘期2至3年,雙方將簽合同、上社保,年度績效考核不合格的可被解聘,打破公務(wù)員“鐵飯碗”的“傳說”。(6月4日《新京報》)

筆者注意到,一些媒體在報道該消息時,盡管很客觀也有所收斂,但仍難掩對此般試水公務(wù)員聘任制的贊賞之情。雖然筆者對此也充滿期待,但又不太樂觀??v觀自2007年以來,我國深圳、河南、遼寧、江蘇等地相繼試點的公務(wù)員聘任制,幾乎最后都是此番境況:只試“進”不試“出”,只試“高薪”不試“高責(zé)”,只試“?!辈辉嚒皩挕?。

上述幾地試水公務(wù)員聘任制之初,均高調(diào)表態(tài)是為了踐行公務(wù)員法的精神,期望實行聘任制,去打破公務(wù)員終身制,使多年形成的“鐵飯碗”變“瓷飯碗”,使“能上不能下”和“能進不能出”成為過去,從而讓廣大公務(wù)員盡快在腦中鑄就職業(yè)危機意識和全心全意為納稅人服務(wù)意識。不過,多年過去,不僅鮮見“鯰魚”將“沙丁魚缸”攪得清波蕩漾,反而是有的“鯰魚”續(xù)簽聘任合同,有的還轉(zhuǎn)為體制內(nèi)公務(wù)員,反正鮮見一條“鯰魚”被解聘或辭退。如此“只進不出”,豈非客觀上成了鞏固公務(wù)員“鐵飯碗”的鐵性基礎(chǔ)?

再說聘任制公務(wù)員的高薪問題,也值得探討。不管是體制內(nèi)公務(wù)員還是聘任制公務(wù)員,其薪酬設(shè)置體系均屬公務(wù)員法規(guī)的內(nèi)容。怎么可能一個大院里,多數(shù)人年薪四五萬元,而幾條“鯰魚”高薪至20萬元呢?公共機構(gòu)不是企業(yè)組織,他的職工薪金是財政開支而非商品利潤,這就決定對機關(guān)工作人員的薪酬設(shè)定必須嚴(yán)格在相關(guān)法律法規(guī)的框架內(nèi)進行。即便是真的需要聘用高精尖專業(yè)人才,也可以采用購買勞務(wù)的形式進行。于此,高薪“鯰魚”恐難打破公務(wù)員“鐵飯碗”。

至于當(dāng)前公務(wù)員聘任制的“只專不寬”,這個問題也比較普遍。僅從這6年來各地對此的報道來看,都是招聘機關(guān)內(nèi)的公務(wù)員不能干或干不好的少數(shù)幾個“專業(yè)崗位”。招聘幾名高精專業(yè)的具有特殊技能的人才,表面上看,是想讓公務(wù)員這口池塘“靈動”起來,實則收效不佳。因為這幾名聘用的“專業(yè)鯰魚”,根本不具有攪動魚池里的“沙丁魚們”的陣勢。我們既然深知之前委任的公務(wù)員已不勝任某專業(yè)性強的崗位,那么,何不將這群已顯疲態(tài)的“沙丁魚”捉到池外,再來解答是否放入新鮮“鯰魚”這道命題呢?

所以,在筆者看來,降低公務(wù)員飯碗的“鐵性”措施并非沒有,關(guān)鍵是我們愿不愿意去大膽采納,關(guān)鍵看我們敢不敢向既得利益者動刀。其實,政府聘用的公務(wù)員的工作范圍不該囿于“只進不出”、“只試高薪”、“只專不寬”。而應(yīng)大膽掘進、廣開門路。我們不妨在公務(wù)員總數(shù)控制之下,讓“鯰魚”的數(shù)量大幅增多,大力助推政府機關(guān)工作效能,持續(xù)鑄就公務(wù)員的職業(yè)服務(wù)精神,恒久強化公務(wù)員的問責(zé)體系,這或是當(dāng)今公務(wù)員管理的大勢所趨。

北京市將首次以聘任制面向全國公開招聘6名公務(wù)員,擔(dān)任市科委、交通委和經(jīng)開區(qū)管委會三部門的高級主管職位,年薪不低于20萬元。消息甫出,引起關(guān)注。(相關(guān)報道見昨日《京華時報》)

地方試點公務(wù)員聘任制,早有先例。但北京市“海選”聘任制公務(wù)員,引發(fā)輿論關(guān)切,離不開兩個看點——“無編制”“高薪酬”。而它指向的公務(wù)員選任機制“轉(zhuǎn)軌”,也承接著公眾對打破“鐵飯碗”的期待。

在“考碗族”盛行的語境中,這“飯碗”是鐵的,還是磁的,對公眾的觀念導(dǎo)向判若天壤?!肮紵帷备邿煌?,就跟“鐵飯碗”的誘惑有關(guān)。

也因如此,不少人擔(dān)心這會加劇“尋租性努力”,造成人才配置的失衡。而聘任制,無疑是可行的糾偏路徑:以彈性的合同管理取代剛性的身份保障,以績效評估為支點,建立起“能進能出”的靈活機制。在“能者上”的淘汰規(guī)則下,這也能提升行政效率。以聘任制為杠桿,撬動低流動的任用機制,或能消融階層固化,促進社會公平。

當(dāng)然,在推行聘任制時,須規(guī)避“干擾波”。聘任公務(wù)員,也少不了資格審查、考試測評等環(huán)節(jié),它須依附于程式化的制度架構(gòu)上。在此過程中,它能否杜絕徇私舞弊亂象,亟待拷問。

再者,就現(xiàn)實看來,許多聘任公務(wù)員的試點中,“重任輕聘”態(tài)勢很是突出。它重視人才任用,卻動輒疏忽了對應(yīng)的考核與評價,很少有人因不堪大任而退出。唯有健全退出制,方可補全聘任制的“缺角”。

聘任公務(wù)員,“高薪”之下,還須以“高效”托底。但愿它在細節(jié)設(shè)計上,能更趨完善,也于循序漸進中,成制度進步的一個注腳。(華西都市報)

原題:聘任的誘惑

應(yīng)著眼于聘任制的程序設(shè)計予以立法完善,以公開化機制擠壓暗箱操作的可能空間,確保公務(wù)員聘任制的公平屬性。

北京市將首次以聘任制面向全國公開招聘6名公務(wù)員,擔(dān)任市科委、交通委和經(jīng)開區(qū)管委會三部門的高級主管職位,年薪不低于20萬元,引起關(guān)注。

從目前看,聘任制主要還是立足行政體系自身需要。無論是公務(wù)員法當(dāng)初的立法設(shè)計,還是實踐中各地的謹慎試行,聘任制作為公務(wù)員選任的一種輔助性方式,重在滿足現(xiàn)代社會對政府公共服務(wù)提出的新需求,以彈性的合同管理取代剛性的身份保障,通過績效評估確保公務(wù)員能力水平因應(yīng)時代需要。但是對于社會而言,聘任制更廣泛的意義在于,它破除了傳統(tǒng)公務(wù)員的“終身制”,給體制外的人以進入公務(wù)員階層的平等機會。這種蘊含其中的公平性訴求,乃是社會對聘任制的希冀所在。

近年來,公務(wù)員招聘環(huán)節(jié)事故頻發(fā),尤其是權(quán)力的暗箱操作,導(dǎo)致“蘿卜招聘”層出不窮。與當(dāng)初實行公務(wù)員考試改革一樣,聘任制也旨在打通社會人力資源與國家公務(wù)員階層之間的障礙,防止公務(wù)員階層固化為狹隘的利益集團。但是,同樣值得警惕的是,在這種良好的目的之下,聘任制會不會也像以往一樣曝出“蘿卜招聘”之類的事?會不會也淪為某些人的又一次“盛宴”?

事實證明,任何改革都可能因觸動利益而發(fā)生變質(zhì)的危險。要確保聘任制的公平屬性,防范權(quán)力干擾人才向公務(wù)員階層流動,關(guān)鍵是在程序上引入民主化機制。以往被曝的“蘿卜招聘”,因基本處于某些機構(gòu)內(nèi)部封閉化運作,外部民主監(jiān)督的缺失,使得選任的公開性平等性嚴(yán)重不足。據(jù)了解,北京此次招聘分為報名、資格審查、考試測評、考察、體檢、公示、審批、辦理聘任等環(huán)節(jié)。應(yīng)當(dāng)說設(shè)計這些嚴(yán)密而繁瑣的環(huán)節(jié),正是為了保障聘任的公平公正,但理論上并不能排除蘊含一定權(quán)力操控空間的可能。所謂魔鬼藏在細節(jié)里,程序上的極細微疏漏,都可能在實踐中傷及聘任制的公平內(nèi)核。

因此,在各地實踐的基礎(chǔ)上,應(yīng)著眼于聘任制的程序設(shè)計予以立法完善,不僅進一步明確聘任的崗位范圍、福利待遇、爭議仲裁、司法救濟等,更要從規(guī)制權(quán)力、彰顯民主的角度,就聘任程序、辭退機制等作出更加完善的規(guī)定,以公開化機制擠壓暗箱操作的可能空間,確保聘任制的公平屬性。